Эксперт:

Бутаева Елена Михайловна – юрист, кандидат юридических наук, доцент Высшей школы права Балтийского федерального университета им. Иммануила Канта

Может ли работодатель – бюджетная организация - премировать работника не только за основную работу (работу на 1 ставку), но и за эффективное выполнение обязанностей по совместительству на условиях дополнительной доли ставки (работник выполняет функции отсутствующего работника на условиях 0,5 ставки)? Коллективный договор бюджетной организации говорит, что работники, трудящиеся по совместительству, получают зарплату пропорционально отработанному времени и на других условиях, оговоренных в трудовом договоре и коллективном договоре. Для стимулирования в организации применяется повышающий коэффициент к окладу. Но в дальнейшем коллективный договор уточняет, что повышающие коэффициенты могут применяться только к одной ставке, даже если сотрудник занят на нескольких ставках. Это условие в коллективном договоре сформулировано следующим образом: «Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов к окладу принимается руководителем с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами по результатам перевыполнения годового производственного плана. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер. При установлении размеров заработной платы работника по основной должности либо по должности, занимаемой по совместительству, повышающие коэффициенты к должностному окладу по основной должности, либо по должности, занимаемой по совместительству, могут быть установлены только к одному должностному окладу по основной должности (ставке). В случае превышения трудовой нагрузки работника по основной должности свыше одной тарифной ставки (одной должности), установление повышающих коэффициентов на эту превышающую трудовую нагрузку не производится. Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение последующего календарного года».

Позиция эксперта: Трудовой кодекс РФ в статье 285 закрепляет, что лица, работающие по совместительству, получают оплату труда исходя из фактически отработанного времени или объема выполненной работы, либо на условиях, предусмотренных трудовым договором. Эта статья подтверждает конституционный принцип не дискриминации и соблюдения формального равенства в сфере трудовых отношений и обязывает работодателей обеспечивать справедливую оплату труда за равноценный труд без каких-либо различий.

Конституция РФ основывается на международных стандартах и принципах, которые, согласно постановлению Конституционного суда РФ от 16 декабря 2019 года № 40-П, гарантируют право на справедливое вознаграждение за труд одинаковой ценности без дискриминации.

В нашем случае работодатель – бюджетная организация. Несмотря на то, что ТК РФ регулирует трудовые отношения, в случае бюджетной организации он описывает источники финансирования фонда оплаты труда. Так, в статье 144 ТК РФ установлено, что базовые оклады и ставки заработной платы обеспечиваются:

-федеральными госучреждениями - за счет федерального бюджета,

-госучреждениями субъектов РФ - за счет региональных бюджетов,

-муниципальными учреждениями - за счет местных бюджетов.

Бюджетным учреждениям не запрещено заниматься деятельностью, приносящей доход и тем самым дополнительно, помимо централизованного финансирования формировать фонд оплаты труда.

Трудовой кодекс в статье 129 показывает, что заработная плата включает в себя несколько (разных!!! и не подменяющих друг друга) составных частей:

-оклад (должностной оклад, базовая ставка, в законодательстве звучит как вознаграждение за труд). Эти величины - оклад или базовая ставка - устанавливаются работодателем в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Размер оклада определяется локальным актом работодателя и закрепляется в штатном расписании. Размер оклада - существенное условие трудового договора, изменить которое в одностороннем порядке невозможно;

-компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Пример: доплата за классное руководство, за проверку тетрадей, за работу в особых климатических условиях, за вредный или опасный характер работы);

-стимулирующие выплаты (разовые или постоянные премии).

Таким образом, мы видим, что заработная плата состоит из 3-х частей и у каждой из них свое предназначение: оклад должен гарантировать МРОТ (хотя это прямо не предписано в ТК РФ); компенсационные выплаты возмещают и компенсируют повышенные психоэмоциональные и физические затраты за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных; стимулирующие выплаты имеют поощрительную функцию по отношению к работникам.

В нашем случае в бюджетной организации премия устанавливается в виде повышающих коэффициентов к должностному окладу. Но в коллективном договоре указано, что в случае превышения нагрузки более, чем на 1 ставку (должность), повышающие коэффициенты применяются только к 1 ставке (должности). Следуя нормам коллективного договора, работодатель лишает внутреннего совместителя права на премирование (стимулирование), так как повышающий коэффициент устанавливается только к 1 ставке (должности). Это является дискриминацией по отношению к работнику – совместителю, потому что он не только в пределах основной нагрузки имеет право на стимулирование, но и в пределах нагрузки по ставке (должности), превышающей основную ставку. Базируется этот вывод на том, что:

1. Совместители равны в правах с остальными работниками. Статья 287 ТК РФ говорит о том, что «гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме» (единственное исключение по оплате труда указано в этой статье ТК РФ). Все гарантии, касающиеся оплаты труда, для совместителя работодатель обязан выполнять в том же объеме и на тех же условиях, что и для основных работников;

2. Часть 3 статьи 37 Конституции РФ устанавливает, что работник имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Если работник работает больше, чем остальные, т.е. «перерабатывает» больше чем на 1 ставку, то премиальные выплаты положены и ему, так как увеличивается фронт и объем работы по сравнению с остальными. Эта же статья Конституции РФ о том, что заработная плата зависит от сложности профессионального труда и за равный труд положена равная его оплата;

3. Повышающие коэффициенты как премия начисляются к окладу работника как к штатной единице. А значит вне зависимости от того, какой именно работник занимает эту должность (совместитель либо нет), премиальный фонд уже должен быть сформирован исходя из необходимости выплаты премии (при соблюдении условий премирования, конечно, со стороны работника). Совместительство как форма занятости не является основанием для ограничения права работника на получение премии. Если трактовать статью 3 ТК РФ о запрете дискриминации в сфере социально-трудовых отношений, то единственным основанием для установления различий, исключений, предпочтений, могут быть особенности трудовой деятельности и трудовой функции работника. К таким особенностям ограничения в сфере оплаты труда не относятся.

Премирование в бюджетной организации более чем на ставку не будет считаться нецелевым расходованием бюджетных средств, так как в данном случае выполняются нормы трудового законодательства и работник премируется за выполнение должностных обязанностей по разным ставкам (нет премирования дважды за одну и ту же должность, что могло бы быть расценено органами финконтроля как нецелевое расходование бюджетных средств).

Сделаем резюме: внутренний совместитель не может быть ограничен в вопросах премирования только на том основании, что он трудится более, чем на ставку. Если совместитель соблюдает условия премирования (отсутствие дисциплинарных взысканий и перевыполнение плана, например) премия ему положена как по основной, так и по дополнительной ставке (должности).

Профумение продолжает публиковать правовые консультации по проблемным вопросам правоприменительной практики в сфере социально-трудовых отношений. В данной консультации даны правовые рекомендации работодателю по вопросам премирования своих сотрудников. Анализ норм ТК РФ о премировании позволит избежать судебной перспективы и излишних финансово необоснованных требований работников.

Эксперт:

Бутаева Елена Михайловна – юрист, кандидат юридических наук, доцент Высшей школы права Балтийского федерального университета им. Иммануила Канта

Вопрос: Может ли работодатель лишить работника премии (разных премиальных выплат) на год в условиях привлечения к дисциплинарной ответственности?

Исследуемая норма – статья 135 ТК РФ - звучит в действующей редакции следующим образом:

«Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Поправки к статье 135 Трудового кодекса РФ, вступившие в силу в 2025 году, действительно представляют собой важный инструмент защиты прав работников, но также они влияют на установление справедливого баланса между вознаграждением за труд (окладом) и возможностями работодателей воздействовать на уровень доходов сотрудников посредством системы премирования. Эти изменения призваны укрепить принципы социальной справедливости и повысить ответственность работодателей в вопросах оплаты труда. Рассмотрим подробнее моменты предложенных изменений и возможные последствия для работников и работодателей.

Основные изменения в статье 135 ТК РФ:

1. Ограничение права работодателя. Работодатель теперь ограничен в праве лишать сотрудника всех премиальных выплат единовременно. Такое решение может применяться лишь в течение периода, непосредственно связанного с применением дисциплинарного взыскания, причем снижение общего уровня дохода (ЗП) ограничено максимум на 20%. Период применения – месяц, где было допущено дисциплинарное взыскание, на более долгий период - депремирование запрещено. Заработная плата не должна уменьшиться в связи с депремированием более, чем на 20 процентов (вся заработная плата, ее размер, а не только премия);

2. Обоснование депремирования. Для уменьшения размера премиальных выплат работодатели обязаны приводить конкретные факты нарушения трудовой дисциплины или иные основания, зафиксированные внутренними актами предприятия. Т.е. данные основания должны быть в локальных актах работодателя или в коллективном договоре описаны текстуально.

!!!! Практическое значение для работников. Изменения в статье 135 ТК РФ направлены на защиту интересов работников, чьи доходы зависят от премиальной составляющей, которые значительно превышают размер оклада. Особенно это актуально для бюджетников, таких как врачи и учителя, где размеры окладов низкие, а премии играют ключевую роль в формировании достойного дохода.

На заметку!!!! Профсоюзы ФНПР активно выступают за увеличение доли основного оклада в общей зарплате, стремясь обеспечить работникам стабильный доход независимо от результатов оценки эффективности труда. Повышение окладной части до 75% могло бы существенно сократить риск финансовых потерь вследствие возможных ошибок или конфликтов с руководством. Здесь же предскажем возможные риски. Значительное повышение окладов ведет к уменьшению доли премий, что ставит перед работодателями задачу сохранить эффективность стимулов для сотрудников. Эта проблема касается как государственных, так и коммерческих компаний, которым предстоит адаптироваться к новым условиям и искать новые способы повышения заинтересованности работников.

!!!Последствия для организаций. Для работодателей подобные изменения означают необходимость пересмотреть внутренние регламенты – ЛНА или КД и механизмы начисления заработной платы в части формирования премий. Система премирования должна стать прозрачной и простой, обеспечивая понятные критерии для назначения и лишения премий. Такие меры будут способствовать снижению числа трудовых споров и будут улучшать микроклимат в коллективе.

Что явилось основанием к изменению статьи 135 ТК РФ? Ответ: Дело, рассмотренное Конституционным судом РФ.

Гражданка Е. была медицинским регистратором в военно-медицинском учреждении Минобороны РФ. Ее заработная плата состояла из должностного оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. Дополнительные выплаты зависели от соответствия определенным критериям эффективности в профессиональной деятельности. За два дисциплинарных нарушения начальник академии объявил работнице выговор, вследствие чего прекратилось начисление большинства стимулирующих выплат. За период действия взысканий (в течение года) она получала только минимальный оклад.

Работница обжаловала действия работодателя в судах общей юрисдикции. Решение всех судебных инстанций (до КС РФ) - отказать в удовлетворении иска, ссылка - на право работодателя самостоятельно регулировать предоставление стимулирующих выплат.

Жалоба истицы была направлена в Конституционный Суд РФ с целью проверить конституционность части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Позиция Истца. Истица полагает, что положения Трудового кодекса нарушают её конституционное право на справедливый заработок, защищённый Конституцией РФ в статье 37. В частности, статья 135 ТК РФ позволяет работодателям снижать зарплату сотрудников, имеющих неснятые дисциплинарные взыскания.

Позиция Работодателя. Работодатель настаивал на правомерности действий, основываясь на нормах Трудового кодекса и локальных нормативных актов организации о том, что:

-дисциплинарные взыскания обоснованы нарушениями трудовой дисциплины;

-право работодателя контролировать размер стимулирующих выплат прописано в ТК РФ и ЛНА;

-уменьшение стимулирующих выплат рассматривается как санкция за дисциплинарные нарушения сотрудника.

Решение и выводы Конституционного Суда РФ:

-Применение статьи 135 ТК РФ в рассматриваемой части нарушает Конституцию РФ, поскольку допускает произвольное определение правил расчёта стимулирующих выплат на локальном уровне, что уменьшает доход работника без учёта объёма и качества выполненных обязанностей;

-Такое регулирование не соответствует принципу справедливой оплаты труда, нарушает баланс интересов сторон трудового договора и создаёт неравенство среди работников;

-Конституционный Суд признал данную норму не соответствующей Конституции РФ и потребовал внесения поправок в ТК РФ.

Решение по делу:

1. Установлено несоответствие рассматриваемой нормы ТК РФ - статьи 135 ТК РФ - Конституции РФ;

2. Федеральному законодателю следует оперативно изменить соответствующую норму ТК РФ;

3. Решения судов по делу истицы подлежат пересмотру с учетом мнения КС РФ.

Значение новелл в перспективе социального партнерства. Новые нормы ТК РФ являются важным шагом в направлении укрепления социальной справедливости и стабильности на рынке труда. Это поспособствует улучшению качества трудового процесса и повышению мотивации работников.

Простая и понятная система премирования помогает предотвратить злоупотребления и коррупционные схемы, распространённые в сфере премирования. Действующая практика позволяет руководству манипулировать системой премирования путем издания необоснованных распоряжений о премировании сотрудников, которые не заслуживают этих премий. Создание четких механизмов учета достижений и их дополнительной оплаты позволит минимизировать риски коррупции и повысить прозрачность распределения денежных средств внутри организации. Сказанное обусловлено тем, что трудовое законодательство должно обеспечивать социальную справедливость, гарантируя каждому стабильность и предсказуемость условий оплаты труда. Новая редакция статьи 135 Трудового кодекса направлена именно на достижение этой цели, так как создает условия, при которых работники смогут получать справедливое вознаграждение за свою работу, а руководители проявят должную меру ответственности в вопросах премирования. В свою очередь, соблюдение норм ТК РФ способствует формированию справедливой и эффективной системы оплаты труда, повышает доверие работников к своему руководству и укрепляет стабильность экономики труда по стране в целом. С изменениями в статье 135 ТК РФ стимулирующие выплаты становятся объектом строгих юридических рамок, исключающих произвольное уменьшение или полное исключение этих выплат по инициативе работодателя в связи с дисциплинарным взысканием.

P/S: Стимулирующие выплаты по-прежнему остаются самостоятельным элементом заработной платы и не зависят напрямую от величины оклада. Их назначение связано с оценкой эффективности работы сотрудника, выполнением определенных показателей и достижением целей организации. Стимулирующие выплаты включаются в расчет средней заработной платы наряду с окладом. Оклад остается фиксированной гарантией государства, которую невозможно снизить даже при наложении дисциплинарных мер взыскания. Компенсационные выплаты также защищены ТК РФ от уменьшения в связи с дисциплинарным взысканием.

С уважением, Бутаева Е.М.

2025

В практике проверок Государственной инспекции труда нередко возникают ситуации, когда работодатель фактически выполняет требования законодательства, но при проверке всё равно выявляются нарушения.

Иванова Наталья Валерьевна - директор учебного центра «Профумение», эксперт в области охраны труда и трудового законодательства

На первый взгляд это кажется парадоксальным. Многие организации проводят специальную оценку условий труда, направляют работников на обучение по охране труда, разрабатывают необходимые документы и положения. Однако на практике между выполненными мероприятиями и их документальным оформлением нередко возникает разрыв.

Часто проблема заключается не в том, что работа не выполнена, а в том, что она не доведена до конца с точки зрения оформления документов и взаимодействия между службами организации.

Например, на предприятии может быть проведена специальная оценка условий труда. Экспертная организация подготовила отчёт, комиссия его рассмотрела, но приказ о завершении СОУТ или о введении компенсаций работникам так и не был своевременно подписан. В результате бухгалтерия не начисляет положенные выплаты, кадровая служба не вносит изменения в документы, а специалист по охране труда уверен, что работа уже выполнена.

При проверке инспектор видит: отчёт есть, но необходимых изменений в документах и выплатах нет. Формально это фиксируется как нарушение.

Похожая ситуация может возникнуть и с обучением по охране труда. Работники проходят обучение, получают знания и фактически выполняют требования программы. Но если отсутствуют приказы о направлении на обучение, протоколы проверки знаний или другие подтверждающие документы, для инспекции это означает, что обучение официально не проводилось.

Отдельный важный вопрос связан с предоставлением лечебно-профилактического питания работникам, занятым во вредных условиях труда. В таких случаях работодатель обязан обеспечивать работников, например, молоком или равноценными продуктами.

Законодательство допускает замену молока денежной компенсацией. Однако на практике многие работодатели ограничиваются только изданием приказа и ознакомлением работников. Этого недостаточно.

Для корректного оформления необходимо:

• письменное заявление работника о согласии на замену

• закрепление данного условия в трудовом договоре

При отсутствии этих документов даже фактически произведённые выплаты могут быть признаны нарушением.

На практике мы видим ещё одну распространённую причину подобных ситуаций — отсутствие взаимодействия между подразделениями организации.

В процессе обеспечения соблюдения трудового законодательства участвуют сразу несколько служб:

• кадровая служба

• бухгалтерия

• специалисты по охране труда

• руководители подразделений

• руководство организации

Если между этими подразделениями не выстроен чёткий обмен информацией, появляются пробелы. Каждое подразделение выполняет свою часть работы, но общая система оказывается несогласованной.

Именно поэтому на семинарах учебного центра «Профумение» большое внимание уделяется разбору практических кейсов. Такой формат помогает специалистам увидеть типичные ошибки, которые возникают не из-за незнания закона, а из-за организационных процессов внутри компании.

Очень важно выстроить систему работы так, чтобы любое мероприятие — будь то СОУТ, обучение работников или предоставление компенсаций — сопровождалось своевременным оформлением документов и доведением информации до всех заинтересованных служб.



Только в этом случае фактически выполненная работа будет полностью соответствовать требованиям законодательства и не станет причиной замечаний при проверке.

— Наталья Валерьевна Иванова

директор учебного центра «Профумение»

Эмильбекова Сайкал

Вопросы производственной безопасности актуальны и важны в любой сфере деятельности и неважно где ты работаешь на шахте под землей или в отеле категории 5*.

Я специалист по охране труда со стажем в 16 лет и успела поработать в разных отраслях, но последние 5 лет я работаю именно в сфере гостеприимства и скажу честно, шла туда думая, что будет все проще , легче и меньше работы, а по факту оказалось - нет.

В сферу гостеприимства подпадают отели, спа центры, рестораны и вопросы безопасности в сфере гостеприимства важны вдвойне, ведь мы несем ответственность за безопасность не только наших сотрудников, но также и за безопасность наших гостей.

Что мы делаем в части обеспечение сохранности жизни и здоровья наших сотрудников и гостей?

Говорить про локальные акты компании наверное излишне , перечень стандартный (положения, приказы, инструкции) , но для примера прилагаю перечень который я веду.

https://drive.google.com/file/d/1Qafcy_hEzVRq-aNp19-Z8F2TcZba9Y2b/view?usp=sharing

Если, вам все-так будет необходим какой-то локальный акт напишите мне, я поделюсь в частном порядке.

Мы для себя выделили ряд важных мероприятий, которые мы выполняем в полном объеме:

1. Медосмотры

2. Обучение,

3. СОУТ и ОПР,

4. Вопросы пищевой безопасности,

5. Обеспечение СИЗ,

6. Санитарно - бытовые условия сотрудников.

Сегодня расскажу про медосмотры, обучение и СОУТ.

Итак, первый шаг, без которого мы не осуществляем прием и допуск нового сотрудника, а также допуск уже работающих сотрудников — это медосмотр.

В нашей компании мы проводим и предварительные (перед приемом на работу) и периодические (ежегодные) медосмотры.

Сотрудники наших отелей все без исключения проходят медосмотр. И тут не только требование законодательства в части допуска к работе, но также тут безопасность наших гостей. Для нас важно, чтобы сотрудники нашего отеля, контактирующие с гостями (а это практически 95% наших сотрудников) были здоровы.

Для реализации мероприятий про медосмотры мы руководствуемся требованиями следующих нормативных актов:

ТК РФ (ТК РФ Статья 214, Статья 215, Статья 220),

 Приказ Министерства здравоохранения РФ от 28.01.2021 №29н

 Приказ Минздрава России от 20.05.2022 N 342н “Об утверждении порядка прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, его периодичности, а также видов деятельности, при осуществлении которых проводится психиатрическое освидетельствование”,

 Федеральный закон “О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения” от 30.03.1999 N 52-ФЗ,

 Приказ Минздрава РФ от 18.02.2022 N 90Н “Об утверждении формы, порядка ведения отчетности, учета и выдачи работникам личных медицинских книжек, в том числе в форме электронного документа”

 Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 06.12.2021 № 1122н “Об утверждении национального календаря профилактических прививок, календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям и порядка проведения профилактических прививок”

В нашей компании есть четкое требование, сотрудник не оформляется на работу, пока не пройдет предварительный медосмотр и получит положительное заключение.

Также хочу отметить, что у нас есть специфика в части прохождения медосмотров, помимо медосмотра в рамках требования Приказа Министерства здравоохранения РФ от 28.01.2021 №29н ", мы в целях предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний и отравлений у работников отдельных профессий, производств оформляем личные медицинские книжки , в рамках которого сотрудники проходят чуть более расширенный перечень анализов и врачей, а также проводится гигиеническая аттестация сотрудников.

Напомню, что личная медицинская книжка формируется работникам отдельных профессий, производств и организаций, чья деятельность связана:

 с работой, при выполнении которых осуществляется контакт с пищевыми продуктами в процессе их производства, хранения, транспортировки и реализации (в организациях пищевых и перерабатывающих отраслей промышленности, сельского хозяйства, пунктах, базах, складах хранения и реализации, в транспортных организациях, организациях торговли, общественного питания, на пищеблоках всех учреждений и организаций);

 с работой на водопроводных сооружениях, имеющие непосредственное отношение к подготовке воды, а также обслуживанию водопроводных сетей;

 с работой в организациях, деятельность которых связана с воспитанием и обучением детей;

 с работой в организациях, деятельность которых связана с коммунальным и бытовым обслуживанием населения.

Ну и не забываем, про обязательную профилактическую вакцинацию.

Сотрудники наших отелей должны быть обязательно с такими прививками как корь, АДСМ, Гепатит В, Краснуха, а также для работников у которых контакт с пищевыми продуктами (кухня, ресторан) дополнительно Гепатит А и дизентерия Зонне. Приказ Минздрава РФ от 06.12.2021 N 1122Н — Редакция от 12.12.2023 — Контур.Норматив

Вы скажете, ну разве можно все это выполнить, все это волокита, препятствия и финансовые затраты, однако, давайте просто посмотрим и посчитаем: во - первых штрафные санкции (или говоря канцелярским языком административная ответственность в рамка КОАП) за отсутствие медосмотров, во-вторых – это большие репутационные потери. Мы несем ответственность не только за контроль здоровья сотрудников, но также и наших гостей. Мы понимаем, какой вред может принести бизнесу один только случай отравления или просто слух о случаях таких заболеваний как корь или гепатит В и А с участием наших сотрудников.

Поэтому если, вы специалист по охране труда в отеле и ведет блок контроля здоровья сотрудников, не забываем про:

1. Профмедосмотры ,

2. Медосмотры в рамках получения ЛМК,

3. Профилактическая вакцинация,

4. ОПО (в рамках нашей организации, ОПО проходят сотрудники технической службы, так как их работа связан с работой ЭУ, ТЭУ).

Второй важный шаг, который реализуем не формально, это обучение наших сотрудников.

Мы реализуем все мероприятия в рамках Постановление Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464.

Все обучения кроме обучения по программе обучения безопасным методам и приемам выполнения работ при воздействии вредных и (или) опасных производственных факторов, источников опасности, идентифицированных в рамках специальной оценки условий труда и оценки профессиональных рисков все остальные обучения, проходим в учебном центре. Мы понимаем, что обучение по оказанию первой помощи, по СИЗам, и работам повышенной опасности бессмысленные без отработки практических навыков, поэтому эти обучения мы передали подрядчику.

Почему, обучение по программе по программе обучения безопасным методам и приемам выполнения работ при воздействии вредных и (или) опасных производственных факторов, источников опасности, идентифицированных в рамках специальной оценки условий труда и оценки профессиональных рисков мы проводим своими силами?

Я считаю, что лучше непосредственного руководителя данное обучение на рабочем месте не проведет никто. Только руководитель знает все особенности, все опасности и риски на рабочих местах.

Также помимо обязательных обучений, мы также проводим ряд внутренних тренингов с руководителями подразделений на самые различные темы производственной безопасности. Я противник обучений в формате лекций, и поэтому я применяю разные формы игровых обучений: настольные игры, квесты, викторины и многое другое. У нас 70% персонала это люди от 18 до 30 лет, так называемые поколение зумеров, и такой подход в обучениях, помогает не только лучше разобраться в теме, но также вовлекает персонал на их взгляд скучные вопросы охраны труда. Для примера делюсь образцами карт моей игры “Станция безопасность”, которую я применяла на ежегодном обучении для линейного персонала).

https://drive.google.com/file/d/17p-ri1xDR_u7tdzUJAlpd3N4ePuQWupd/view?usp=sharing

Мы очень много времени уделяем время тренировкам по эвакуации сотрудников на случай чрезвычайных ситуаций как часть обучения. В апреле мы готовим реализовать наше очередное плановое обучение по эвакуации в рамках месяца безопасности пред всемирным днем охраны труда.

И тут опять же идет параллель с нашими гостями, мы понимаем, что хорошее обучение поможет нашим сотрудникам правильно и оперативно реагировать на происшествия и чрезвычайные и аварийные ситуации.

Третий шаг, и не менее важные мероприятия, которые мы реализуем, это специальная оценка условий труда и оценка профессиональных рисков.

Со специальной оценкой условий труда, нет никаких неожиданностей, мы этот процесс отдаем подрядчику.

В данном вопросе, наверное, хочется акцентировать ваше внимание на то, что несмотря на внешне простые виды работ в отеле, однако и тут могут быть вредные рабочие места, например,

Кухня - где температурный режим может быть выше нормативных значений по разным причинам (плохая система вентиляции, расположение оборудование на кухне могло быть изначально продумано не грамотно и многое другое).

Хозяйственная служба по уборке номеров - сотрудники службы практически целый день на ногах, плюс работа с химией, плюс если в отеле нет еще автоматического оборудования по уборке и сотрудники все делают вручную, тут и тяжесть работы может быть выше нормы,

СПА - центр -тут могут быть свои особенности оценки по влажности, по тяжести труда и ряд других факторов.

Это только три ярких примера, где стоит обратить свое внимание при проведении СОУТ. И тут я рекомендую обращаться с поставщика услуг, которая действительно качественно вам проведет работу. СОУТ – это мероприятие, которое не стоит проводит формально.

Что касается оценки профессиональных рисков, то данную процедуру мы не стали отдавать на аутсорс подрядчику и провели сами всю процедуру, но вы можете вполне отдать этот процесс стороннему подрядчику, если нет на это времени и человеческих ресурсов.

Про данную процедуру, я расскажу в следующей статье, так как на мой взгляд необходимо уделить больше внимания.

Ведущий специалист по охране труда

ООО «УГК КРАВТ КРУПП»

Эмильбекова Сайкал

Иванова Наталья Валерьевна - директор учебного центра «Профумение», эксперт в области охраны труда и трудового законодательства

Сегодня охрана труда — это уже не просто обязательный пункт в списке требований проверяющих органов и не набор формальных инструкций, которые сотрудники подписывают, не вчитываясь. Это полноценная система, от которой напрямую зависят жизнь и здоровье людей, стабильность бизнеса и его репутация.



Как директор центра охраны труда «Профумение», я уже много лет наблюдаю, как меняется отношение к этой сфере. Если раньше к нам чаще обращались «перед проверкой», чтобы срочно привести документы в порядок, то сегодня всё больше компаний приходят с другим запросом — выстроить системную, работающую модель охраны труда, которая действительно защищает сотрудников и помогает бизнесу развиваться.



И это очень важный сдвиг.



Современный руководитель понимает: безопасность — это не расходы «в никуда», а инвестиция. Инвестиция в людей, в устойчивость процессов, в снижение рисков и простоев. Любой несчастный случай — это не только трагедия для человека и его семьи, но и серьёзный удар по компании: остановка работы, проверки, штрафы, репутационные потери. Гораздо разумнее предотвратить проблему, чем потом устранять её последствия.



В своей работе мы часто сталкиваемся с тем, что в компаниях есть документы, есть инструкции, есть журналы — но нет главного: понимания и вовлечённости. Сотрудники проходят инструктаж «для галочки», руководители не всегда контролируют соблюдение требований, а система существует отдельно от реальной работы.



Наша задача в «Профумение» — изменить этот подход.



Мы не просто оформляем документы. Мы выстраиваем понятную и удобную систему, которая реально работает в повседневной деятельности компании. Анализируем риски, адаптируем требования под конкретные процессы, обучаем сотрудников так, чтобы они не заучивали формулировки, а действительно понимали, как действовать в разных ситуациях.



Особое внимание мы уделяем обучению. Сегодня недостаточно один раз провести инструктаж и считать, что вопрос закрыт. Мир меняется, технологии усложняются, появляются новые риски. Сотрудник должен быть готов не только к стандартным ситуациям, но и к нестандартным — уметь быстро принимать решения, ориентироваться и действовать грамотно.



Поэтому мы делаем акцент на практическом подходе: разбираем реальные кейсы, моделируем ситуации, объясняем простым и понятным языком. Когда человек понимает, зачем ему эти знания — он начинает применять их в работе.



Важно также, чтобы охрана труда поддерживалась на уровне руководства. Культура безопасности формируется «сверху». Если руководитель сам соблюдает требования, уделяет внимание условиям труда, реагирует на замечания и предложения сотрудников — это становится нормой для всей команды.



И наоборот: если охрана труда воспринимается как формальность, сотрудники будут относиться к ней так же.



Отдельно хочу отметить, что сегодня всё больше компаний начинают рассматривать охрану труда как часть корпоративной культуры. Это очень правильный подход. Безопасная рабочая среда повышает доверие сотрудников, снижает текучесть кадров и в целом делает бизнес более устойчивым и привлекательным.



Мы в «Профумение» уверены: эффективная система охраны труда — это всегда результат совместной работы. Невозможно создать её «раз и навсегда» — она требует внимания, актуализации и вовлечённости всех участников процесса.



Но результат того стоит.



Когда сотрудники возвращаются домой здоровыми, когда в компании выстроены понятные процессы, когда руководитель уверен в безопасности своего бизнеса — это и есть главный показатель того, что работа выполнена правильно.



Охрана труда — это не про документы. Это про людей.

И именно с этого должна начинаться любая система.



С уважением,

Иванова Наталья Валерьевна

директор центра охраны труда «Профумение»

Иванова Наталья Валерьевна - директор учебного центра «Профумение», эксперт в области охраны труда и трудового законодательства



В практике работы нашего центра я часто сталкиваюсь с одной и той же ситуацией: руководители искренне считают, что охрана труда — это статья расходов, которую можно сократить «без особых последствий». Пока не происходит первый серьёзный инцидент.



Именно в этот момент приходит понимание: экономия была иллюзией.



Любое нарушение требований охраны труда — это всегда риск. Риск для сотрудника, который может получить травму. Риск для бизнеса, который может столкнуться с проверками, штрафами, приостановкой деятельности. Риск для репутации, которая формируется годами, а теряется за один день.



Как директор центра охраны труда «Профумение», я могу с уверенностью сказать: дешевле выстроить систему заранее, чем потом «тушить пожар».



Одна из распространённых ошибок — формальный подход. Документы скачаны из интернета, инструкции не адаптированы под реальные условия, обучение проведено «на бумаге». Вроде бы всё есть — но по факту система не работает.



А в критической ситуации это становится очевидным.



Сотрудники не знают, как действовать. Руководители теряются. Ответственные лица не могут подтвердить, что требования действительно выполнялись. И тогда начинаются последствия, которые уже невозможно быстро исправить.



Важно понимать: охрана труда — это не набор шаблонов. Это живая система, которая должна учитывать специфику каждой компании. Невозможно взять универсальное решение и применить его одинаково в производстве, строительстве и офисе.



Именно поэтому мы в «Профумение» всегда начинаем с анализа. Смотрим реальные процессы, выявляем риски, понимаем, где есть слабые места. И только после этого выстраиваем систему, которая будет работать не на бумаге, а в реальной жизни.



Отдельное внимание стоит уделить обучению. Часто его воспринимают как формальность: провели инструктаж, расписались — и забыли. Но знания, полученные таким образом, не работают.



Сотрудник должен не просто слышать правила — он должен понимать последствия их нарушения. Должен уметь применять знания на практике. Только тогда обучение имеет смысл.



Ещё один важный момент — вовлечённость руководителя. Невозможно построить безопасную среду, если руководитель сам не придаёт этому значения. Сотрудники всегда считывают отношение сверху.



Если безопасность — это приоритет для руководства, она становится приоритетом для всей команды.



Сегодня всё больше компаний приходят к осознанию: охрана труда — это часть стратегии бизнеса. Это не только про соблюдение требований, но и про устойчивость, эффективность и развитие.



Компании, которые инвестируют в безопасность, в долгосрочной перспективе выигрывают. У них меньше простоев, ниже текучесть кадров, выше доверие сотрудников и партнёров.



И самое главное — у них есть уверенность в завтрашнем дне.



Поэтому, когда в следующий раз возникает мысль «сэкономить» на охране труда, стоит задать себе простой вопрос: сколько будет стоить ошибка?



Ответ, как правило, оказывается гораздо выше любых вложений.



С уважением,

Иванова Наталья Валерьевна

директор центра охраны труда «Профумение»

Эксперт:

Бутаева Елена Михайловна – эксперт-практик с 10 летним опытом работы в сфере социально-трудовых отношений, юрист, кандидат юридических наук, доцент Высшей школы права Балтийского федерального университета им. Иммануила Канта



Вопрос: Какие этапы есть при оформлении командировки сотруднику и на какие нормативно-правовые акты РФ необходимо ссылаться при оформлении командировки?

Ответ: В 2025 году было принято и с 1 сентября 2025 г. вступило в силу Постановление Правительства РФ от 16.04.2025 № 501 «Об утверждении Положения об особенностях направления работников в служебные командировки». И на текущий момент именно им необходимо руководствоваться для оформления командировочных расходов сотрудникам.

Необходимо использовать следующий алгоритм, изложенный в указанном Постановлении:

1. Оформление приказа. При отправке сотрудника в командировку организация обязана оформить соответствующий приказ, где фиксируется срок начала и окончания командировки. Этот пункт важен, поскольку именно он определяет рамки периода, в течение которого сотрудник считается находящимся в служебной поездке и освобождается от обязанности ежедневно присутствовать на рабочем месте. После завершения командировки сотрудник должен своевременно прибыть на свое рабочее место, соблюдая график работы своей организации;

2. Оплата труда в командировке. Во время пребывания в командировке сотруднику сохраняется средний заработок за весь период командирования, включая дни, проведённые в дороге и возможные периоды вынужденной задержки. Средства на оплату проезда, проживания и дополнительные расходы (так называемые суточные) выдаются заранее в виде аванса. Размер выплат (суточных) регулируется или коллективным договором или локальным положением о командировках;

3. Выплаты за сверхурочную работу и работу в праздники. Если работа при нахождении в командировке осуществляется в выходной или праздничный день, оплата производится в повышенном размере, как предусмотрено нормами трудового законодательства РФ (соответствующим нормами об оплате сверхурочной работы и работы в праздники из ТК РФ);

4. Авансирование и отчётность. Аванс, выдаваемый сотруднику перед командировкой, играет важную роль в бухгалтерской отчетности и кассовых расходах организации. Он должен быть выдан в соответствии с установленными правилами и нормами, чтобы избежать нарушений кассовой дисциплины. Авансовый отчет, представляемый сотрудником по возвращении из командировки, является важным документом для учета расходов и корректного отражения их в бухгалтерии.Работодатель выдает сотруднику аванс на покрытие расходов, связанных с командировкой. По возвращению сотрудник представляет авансовый отчет, включающий чеки и квитанции, подтверждающие произведенные затраты. Если сумма аванса превышает реальные расходы, излишне полученные средства возвращаются работодателю. Если же затраты превышают сумму аванса, разница компенсируется организацией. Однако, здесь важно руководствоваться внутренними локальными актами или коллективным договором организации, так как они должны предусматривать состав (наименование) расходов, которые может позволить себе работник;

5. Временная нетрудоспособность в командировке. Если сотрудник заболеет во время командировки, ему полагается компенсация за проживание и выплата пособия по болезни (по нетрудоспособности). Для подтверждения факта заболевания необходимо официально зарегистрированное медицинское заключение (больничный лист).

Эта пошаговая инструкция помогает соблюсти формальности и правила, установленные законодательством, чтобы избежать нарушений со стороны кассовой дисциплины и бухгалтерской отчетности (т.е. предупредить финансово-правовые риски), а также помогает обеспечить своевременные расчеты с сотрудниками.

Василюк Валентина

Стресс и профессиональное выгорание. Механизмы развития и способы совладания.



Уолтер Кэннон впервые ввёл термин «стресс» в физиологию и психологию. Он использовал его в своих классических работах по универсальной реакции «бороться или бежать».



Основоположником учения о стрессе считается Ганс Селье. Он в 1936 году опубликовал первую работу по общему адаптационному синдрому. Длительное время Селье избегал употребления термина «стресс», поскольку тот использовался для обозначения «нервно-психического» напряжения. Только в 1946 году он начал систематически использовать термин «стресс» для общего адаптационного напряжения.



Изначально Г.Селье рассматривал стресс исключительно как разрушительное, негативное явление, но позже Селье пишет: Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявление ему требования. С точки зрения стрессовой реакции не имеет значения, приятна или неприятна ситуация, с которой мы столкнулись.



Стресс - это нормальная физиологическая реакция организма, которая позволяет адаптироваться к окружающей среде, мобилизовать свои ресурсы и преодолевать препятствия.



Некоторые типы стресса:



• Эустресс. Обычно вызывается сильными эмоциями. В большинстве случаев эустресс полезен, он может мобилизовать внутренние резервы организма и направить их на решение появившейся проблемы.



• Дистресс. Возникает вследствие негативных переживаний или физических причин, например из-за постоянного перенапряжения на работе, травмы, сильного и частого переутомления. Дистресс обычно действует в течение длительного времени, он может подрывать силы организма и не даёт возможности решить возникшую проблему.



• Эмоциональный. Возникает вследствие появления эмоций при неблагоприятных ситуациях. В большинстве случаев именно они приводят к негативным изменениям в организме.



• Острый. Возникает, если неблагоприятная ситуация продолжается недолго. Организм в большинстве случаев восстанавливается достаточно быстро.



• Хронический. На организм человека длительное воздействие стрессовой ситуации влияет сильнее, чем короткое эмоциональное потрясение. Это нередко приводит к обострению хронических болезней, а также нарушениям работы сердечно-сосудистой системы.



Некоторые подтипы стресса:



• Физиологический. Возникает как ответ на неблагоприятные внутренние факторы, неудовлетворённые физиологические потребности (голод, холод, нарушение сна и т.д.)



• Психосоциальный. Связан с трудностями в отношениях и браке, проблемами с близкими людьми, отсутствием социальной поддержки, нехваткой ресурсов для выживания.



• Психо-духовный. Характеризуется кризисом ценностей, смысла и целеустремлённости, безрадостным стремлением, несоответствием в основных духовных убеждениях.



Профессиональное выгорание — это то состояние физического и морального истощения, вызванное чрезмерной нагрузкой и постоянным стрессом на работе.



При развитии профессионального выгорания у сотрудника наблюдается дефицит энергии, снижается рабочая мотивация и продуктивность, а также могут возникнуть серьёзные проблемы со здоровьем.



Основные признаки профессионального выгорания:



• Эмоциональное истощение. Проявляется в чувстве усталости, истощения, апатии и потери интереса к работе.



• Снижение профессиональной эффективности. Человек испытывает трудности с концентрацией и принятием решений, что отражается на его профессиональной эффективности.



• Деперсонализация. Выражается в отчуждении от работы и клиентов/коллег. Работник начинает относиться к своим обязанностям с равнодушием и безразличием, что приводит к уменьшению эмпатии и эмоциональной связи с окружающими.



• Чувство недостижения результатов. Люди, страдающие от выгорания, часто чувствуют, что затрачиваемые усилия не дают ожидаемых результатов или удовлетворения.



Если симптомы профессионального выгорания мешают работе и повседневной жизни, рекомендуется обратиться за помощью к специалисту, например, к психологу или коучу.



Профессиональное выгорание — это состояние физического и морального истощения, вызванное чрезмерной нагрузкой и постоянным стрессом на работе.



Симптомы профессионального выгорания:

• постоянная усталость;



• понижение самооценки;



• снижение уровня вовлечённости в работу;



• раздражительность, беспричинная агрессия;



• нейтральное отношение к корпоративной культуре;



• подавленность;



• чувство одиночества;



• постоянное ощущение неудачи;



• проблемы с коммуникацией;



• повышенные требования к себе;



• откладывание задач «на потом» (прокрастинация);



• бессонница, ухудшение аппетита, частые головные боли и общее недомогание.



Причины профессионального выгорания:



• чрезмерная нагрузка и постоянный стресс;



• отсутствие карьерного роста, долгое нахождение на одной должности без перспективы повышения;



• нездоровый микроклимат в коллективе, ссоры, конфликты, интриги;



• низкий уровень дохода, не соответствующий затрачиваемым усилиям;



• неподходящий вид деятельности;



• однотипные и неинтересные задачи, не соответствующие квалификации.



Механизмы совладания со стрессом (копинг-стратегии) — это поведенческие и когнитивные стратегии, которые помогают уменьшить давление стрессовой ситуации.



• Некоторые механизмы совладания:



• Ориентированное на проблему преодоление. Направлено на изменение или устранение источника стресса. Этот тип работает, если есть некоторый контроль над ситуацией, которая вызывает стресс. (Объективная причина)



• Ориентированное на эмоции преодоление. Направлено на уменьшение стрессовых событий посредством эмоциональных реакций, таких как самообвинение, гнев или озабоченность собой.(субъективная)



• Избегающее преодоление. Включает в себя попытки избегать стрессовых ситуаций с помощью социального отвлечения или ухода от ситуации, а не активно справляться с ней. (субъективная)



Адаптивные механизмы совладания позволяют изменить стрессовую ситуацию или скорректировать свою эмоциональную реакцию на стресс. Примеры: глубокое дыхание, медитация, упражнения, позитивные мысли.



• Неадаптивные механизмы совладания - это негативные способы борьбы со стрессом. Хотя такое поведение может временно отвлечь от стресса, в конечном итоге оно может привести к физическому и эмоциональному ущербу. Примеры: употребление чрезмерного количества алкоголя, употребление наркотиков, вспышки гнева, отрицание или игнорирование проблемы.



Когда самостоятельно разобраться с трудностями не получается, стоит обратиться за помощью к психологу.



Чтобы справиться с профессиональным выгоранием, рекомендуется:



• Соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Даже если рабочие задачи интересны и важны, необходимо давать себе передышку.



• Заниматься спортом.Регулярная физическая активность поможет лучше справляться со стрессом и отвлечёт от тяжёлых мыслей.



• Устраивать цифровой детокс. Полезно ограничивать время в соцсетях, не смотреть в телефон перед сном и даже устраивать дни без гаджетов.



• Обратиться к психологу. Если состояние запущенное, восстановление баланса и даже длительный отпуск могут не помочь.



Валентина Василюк



Психолог, клинический психолог,



гештальт-терапевт.